Mobbing w pracy – czym jest, kiedy możesz dochodzić roszczeń i ile możesz uzyskać?

​​​​​​​Słowo „mobbing” pojawia się coraz częściej – w rozmowach przy kawie, w mediach, w gabinetach lekarskich. Tymczasem w praktyce prawnej okazuje się, że wiele osób, które czują się ofiarami mobbingu, nie wie, czym on naprawdę jest w świetle prawa – i jakie konkretne kroki mogą podjąć. A wielu innych używa tego słowa w sytuacjach, które mobbingiem nie są. Artykuł ten ma pomóc to rozróżnić.

Jeżeli podejrzewasz, że doświadczasz mobbingu w miejscu pracy i zastanawiasz się, co możesz zrobić – moja kancelaria oferuje kompleksową pomoc: od analizy sytuacji, przez gromadzenie dowodów, po reprezentację przed sądem pracy. Skontaktuj się przez stronę: www.kancelariawach.pl

Mobbing został zdefiniowany wprost w Kodeksie Pracy. Zgodnie z art. 94³ § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

To ważna definicja, bo sądy bardzo ściśle jej przestrzegają.

Aby skutecznie dochodzić roszczeń z tytułu mobbingu, konieczne jest wykazanie, że zachowanie pracodawcy lub współpracownika spełnia łącznie następujące warunki:

1. Uporczywość i długotrwałość

Jednorazowe zdarzenie – nawet bardzo dotkliwe – nie jest mobbingiem. Zachowanie musi powtarzać się przez dłuższy czas. Orzecznictwo sądów wskazuje zazwyczaj na okres co najmniej kilku miesięcy, choć każda sprawa oceniana jest indywidualnie. Liczy się regularność i systematyczność.

2. Nękanie lub zastraszanie

Chodzi o takie zachowania, które wywołują u pracownika poczucie zagrożenia, upokorzenia lub bezsilności. Mogą to być: nieuzasadniona krytyka, publiczne poniżanie, ignorowanie, wykluczanie z zebrań, przydzielanie prac poniżej kwalifikacji lub celowo bezsensownych, ośmieszanie przed innymi pracownikami.

3. Skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej lub izolacji

Zachowania mobbera muszą wywierać realny wpływ – pracownik zaczyna wątpić w swoje kompetencje, traci pewność siebie, czuje się wykluczony z zespołu. Sąd ocenia, jak te działania wpłynęły konkretnie na tę osobę – biorąc pod uwagę jej indywidualną wrażliwość, ale też obiektywnie mierzalne skutki.

4. Cel: poniżenie, ośmieszenie lub wyeliminowanie

Działania mobbera muszą zmierzać do określonego rezultatu – zdyskredytowania pracownika lub wypchnięcia go z miejsca pracy. Nie wystarczy, że przełożony jest nieprzyjemny lub wymagający. Twarde zarządzanie, nawet surowe, nie jest mobbingiem, jeśli traktuje wszystkich pracowników jednakowo i ma uzasadnienie merytoryczne.

To pytanie jest równie ważne. W praktyce sądy odrzucają wiele powództw właśnie dlatego, że opisywane zachowania – choć nieprzyjemne – nie spełniają ustawowych przesłanek. Mobbingiem nie jest: jednorazowy konflikt z przełożonym, surowa, ale merytoryczna ocena pracy, krytyka wykonanych zadań, jeśli jest uzasadniona, stres związany z charakterem wykonywanej pracy, trudna atmosfera w zespole, która dotyczy wszystkich pracowników w równym stopniu.

Kodeks pracy przewiduje dwie podstawowe ścieżki:

• Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia – jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia (np. depresja, zaburzenia lękowe, bezsenność), pracownik może żądać odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia. Przepisy nie wskazują górnej granicy – kwota zależy od rozmiaru doznanej krzywdy, czasu trwania mobbingu oraz skutków zdrowotnych.
• Odszkodowanie za rozwiązanie umowy – jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W praktyce sądy zasądzają kwoty znacznie wyższe, jeśli pracownik wykaże rzeczywistą szkodę.

Dodatkowo możliwe jest dochodzenie roszczeń na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego – jeżeli pracodawca dopuścił się naruszenia dóbr osobistych pracownika (godności, dobrego imienia, zdrowia), można żądać zadośćuczynienia także na tej podstawie.

Za mobbing odpowiada przede wszystkim pracodawca – nawet jeśli sam nie był sprawcą, lecz dopuścił do mobbingu ze strony innych pracowników lub przełożonych. Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli tego obowiązku nie dopełnił, ponosi odpowiedzialność.

To najtrudniejszy element każdej sprawy o mobbing. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku – to on musi uprawdopodobnić, że do mobbingu doszło. Dlatego tak ważne jest gromadzenie dowodów na bieżąco: korespondencja mailowa i wiadomości tekstowe, notatki z rozmów z datami i opisem wydarzeń, zeznania świadków – współpracowników, dokumentacja medyczna potwierdzająca rozstrój zdrowia, pisma kierowane do pracodawcy oraz odpowiedzi (lub ich brak).

Dane Kancelarii:

Adwokat Marta Wach
Kancelaria Adwokacka
ul. Tadeusza Kościuszki 1/207
09 – 400 Płock

strona www.kancelariawach.pl
kontakt: 606 225 243
biuro@kancelariawach.pl